LGBT+ – orientacja psychoseksualna i tożsamość płciowa

18.01.2019 spotkaliśmy się z różnorodnością w Gdyni w siedzibie Nordea na wydarzeniu: Business with Diversity LGBT+ Network meeting at Nordea.

Kajetan Żelech  i Katarzyna Mikołajczyk z Nordea w swoim wystąpieniu podkreślali jak Nordea informuje o widoczności, wspieraniu pracowników i wspieraniu klientów LGBT+ np. akcją z tęczowymi bankomatami, grupą przesłankową wewnątrz firmy np. LGBT+ and allies at Nordea Poland, inicjatywami takimi jak udział w Marszu Równości.

O Modelu na Rzecz Równego Traktowania w Gdańsku mówiła Danuta Sowińska Fundacja Diversity Polska. Ze względu na czas żałoby skupiła się na historycznym aspekcie modelu i roli tragicznie zmarłego prezydenta Gdańska Pawła Adamowicza. Prace nad Modelem trwały od września 2017 roku do czerwca 2018, zainicjowane zostały przez Gdańską Radę ds. Równego Traktowania, w odpowiedzi na prośbę Prezydenta Pawła Adamowicza o sprawdzenie możliwości wdrożenia Europejskiej Karty Równości Kobiet i Mężczyzn w Życiu Lokalnym w Gdańsku. Wynikały również z oddolnej potrzeby wypracowania polityki równościowej dotyczącej grup mniejszościowych w szczególności z przyczyn: płci, wieku, pochodzenia etnicznego, orientacji seksualnej, religii, wyznania lub światopoglądu i niepełnosprawności.

Kuba Piwowar z Google: Praca nad inkluzywnym, różnorodnym otoczeniem, to praca przede wszystkim zaczynająca się od nas samych – od uświadomienia sobie swoich własnych przywilejów wynikających z naszej płci, rasy, orientacji psychoseksualnej, statusu majątkowego, miejsca zamieszkania, wyznawanej religii czy stopnia (nie)pełnosprawności. Działania inkluzywne nie tylko biorą pod uwagę to, że każdy z nas jest różny, ale są także aktywnym staraniem o to, aby grupom mniejszościowym udzielać głos, uwidaczniać ich istnienie. Punktem wyjścia w polityce Diversity & Inclusion Google są 4 filary (Equity, Diversity, Inclusion, Integrity). O tym, jak pracujemy, będąc globalną społecznością różnorodnych osób, przeczytać można na stronie diversity.google. Znajduje się tam także aktualny raport dotyczący różnorodności w naszej firmie.

Inkluzywne traktowanie osób LGBT+ to m.in. aktywne uczestnictwo w Paradach i Marszach Równości, wsparcie finansowe dla organizacji LGBT+, szkolenia, spotkania i rozmowy z pracownikami i pracowniczkami naszych firm oraz indywidualne starania na rzecz społeczności. Na pewno pomaga też aktywne uczestnictwo w spotkaniach sieci tęczowych, do którego zapraszamy – spotykamy się względnie regularnie, osoby chętne do otrzymywania zaproszeń na nie proszę o kontakt.

Blanka Rozbicka, RBS Rainbow Network w Polsce. 5 najważniejszych wskazówek dla udanego zespołu komunikacji w sieci LGBT w twoim miejscu pracy: zaangażuj swojego sponsora, współpracuj ze wszystkimi sieciami skupiającymi się wokół grup dyskryminowanych/mniejszościowych, współpracuj ze swoim zespołem komunikacyjnym, zawsze informuj swoich członków zespołu na bieżąco, deleguj zadania innym członkom sieci.

Anna Szabowska – Walaszczyk z State Street. Rozumienie że Inclusion & Diversity ma kluczowe znaczenie dla sukcesu firmy. Narzędzia prawne i szkolenia budujące sieć bezpieczeństwa dla wszystkich, w tym LGBT+. Łączenie wszystkich lokalizacji w programy globalne typu Global Ally Programme, jednocześnie zostawiając swobodę na działanie lokalne. Założenia GAP – w skrócie: empower LGBT, educate all, engage AllysBudowanie Diversity to pierwszy krok. Wyzwaniem jest Inclusion- celebrowanie i docenienie, włączanie różnorodnych perspektyw.

Ethnicity – Pochodzenie etniczne

22 marca 2019 odbyło się drugie wydarzenie z cyklu Ethnicity Business with Diversity skierowane do trójmiejskich firm, które wdrożyły lub planują wdrożyć politykę różnorodności. Patronat honorowy nad wydarzeniem objęła Prezydentka Miasta Gdańska Aleksandra Dulkiewicz.

W gdańskim biurze AirHelp uczestników powitała Dyrektor HR w Polsce Ewa Tokarska, która przybliżyła firmom praktyki stosowane przez firmę: „AirHelp może poszczycić się nie tylko zróżnicowaniem kulturowym, ale również programami, które sprawiają, że nasi pracownicy czują się dobrze w swoim miejscu pracy.  Pracują u nas ludzie z 28 krajów. Często żartujemy, że przechadzając się po 24 piętrze, jesteś w stanie zwiedzić połowę świata. Z każdego zakątka biura usłyszeć można inny język.

Drugą prelegentką była Marta Siciarek z Fundacji Otwarte Idee, koordynatorka Modelu Integracji Imigrantów, która przedstawiła miejskie polityki równościowe. Są to narzędzia zarządzania zróżnicowanym środowiskiem, kompetencją, którą wszyscy powinniśmy nabywać, żeby móc istnieć pokojowo w różnorodnym świecie i korzystać z potencjałów różnych ludzi. Siciarek zaprosiła przedstawicieli pracodawców do zaangażowania do prac nad modelem integracji i równego traktowania. Liderzy biznesu mogą czynić lepszym nie tylko swoje miejsce pracy, ale cały Gdańsk. Mogą podwyższać standardy pracy, promować równość i przeciwstawiać się głośno ksenofobii i mowie nienawiści.

Katarzyna Mróz z Forum Odpowiedzialnego Biznesu mówiła o Karcie Różnorodności.

„Celem zarządzania różnorodnością jest budowanie włączających miejsc pracy, w których każda zatrudniona osoba czuje się szanowana, potrzebna i ma poczucie, że może w pełni realizować swój potencjał. Takie środowisko pracy w dojrzałej formie sprzyja zwiększaniu integracji i zaangażowania pracowników, wzmacnia innowacyjność usług i produktów. W konsekwencji osiągane są wymierne korzyści biznesowe. Jednym z narzędzi wspierających zarządzanie różnorodnością w pracy jest Karta Różnorodności wspierana przez Komisję Europejską. Obecna już w 23 krajach UE, w Polsce koordynowana przez Forum Odpowiedzialnego Biznesu. Dziś skupia już blisko 250 sygnatariuszy, wśród których są pracodawcy reprezentujący samorządy, uczelnie wyższe, mały i duży biznes oraz organizacje pozarządowe. Wielu z nich włącza tematykę różnorodności w dokumenty strategiczne, tworzy programy rozwojowe dla wybranych grup pracowników i prowadzi wiele innych działań wspierających upowszechnienie wiedzy w tym zakresie w Polsce. Karta R.stanowi cenne źródło wiedzy, jest platformą integrującą pracodawców stwarzając możliwości dzielenia się doświadczeniem i wiedza, także dzięki kontaktom międzynarodowym – sieci Kart Różnorodności w 23 krajach Unii. To znacznie ułatwia budowanie włączających i różnorodnych miejsc pracy.”

Aleksandra Salek-Malinowska z Alexander Mann Solution: „W Alexander Mann Solutions wspieramy naszych pracowników, wierząc w to, że to indywidualna różnorodność jest kluczem do sukcesu. Jednocześnie, rozumiemy trudności, z jakimi zmagają się nasi pracownicy, dla których Polska jest domem z wyboru. Staramy się przede wszystkim słuchać, ale też reagować tworząc systemowe rozwiązania i, poprzez grupę dedykowanych ambasadorów, pomagając w rozwiązywaniu codziennych problemów.”

Gender – płeć

26 września 2019 odbyło się trzecie z kolei spotkanie Business with Diversity Gender. Gospodarzem spotkania była firma State Street. Po raz kolejny również zostało objęte honorowym patronatem Pani Prezydent Miasta Gdańska Aleksandry Dulkiewicz.

Na spotkaniu „Business with Diversity” skoncentrowaliśmy się na tym jak State Street wspiera kobiety – w samej firmie, w społeczności oraz biznesie. Przykładem ostatniego jest rzeźba autorstwa Kristen Visbal Fearless Girl ufundowana przez State Street Global Adviors. Odlana z brązu statuetka Nieustraszonej Dziewczynki, która pierwotnie stała obok byka z Wall Street, teraz spogląda w oczy osobom wchodzącym do Nowojorskiej Gieldy Papierów Wartościowych. Postać ta jest symbolem kampanii, w której State Street zwracało uwagę na to jak ważne jest aby w zarządach firm zasiadały kobiety.

W Polsce działania State Street na rzecz kobiet dotyczą między innymi akcji charytatywno-eduacyjnych dla Centrum Praw Kobiet czy Omea Life Foundation (walka z rakiem piersi), grantów dla Fundacji Mamo Pracuj. W maju 2019 roku Polskę odwiedziła również replika Nieustraszonej Dziewczynki, która zawitała do Krakowa oraz Warszawy, gdzie odbyły się wydarzenia na Giełdzie Papierów Wartościowych oraz z Forum Odpowiedzialnego Biznesu.

Oczywiście wsparcie dotyczy również pań zatrudnionych w firmie. Oprócz jasnego przekazu – iż w firmie nie ma miejsca na dyskryminacje, do flagowych działań można zaliczyć Proffessional Women’s Network (PWN) oraz Working Parents Club. PWN skupia się na wspieraniu rozwoju zawodowego poprzez organizowanie warsztatów, mentoringu kariery, spotkań z inspirujacymi liderkami i ekspertami. Drugi obszar to wspieranie mam i ojców zatrudnionych w firmie – poprzez na przykład szukanie rozwiązań takich jak elastyczne formy pracy – na przykład z domu. Do najnowszych osiągnięć można zaliczyć parental coaching – cykl warsztatów dla rodziców (również przyszłych) i menadżerów. Pokazują one jakie są dostępne rozwiązania w firmie, jakie są trudne sytuacje i jak nimi zarządzać, aby możliwe było osiągniecie balansu na linii praca-życie. Prowadzone są również zajęcia jak radzić sobie ze stresem i jak budować relacje z dziećmi.

Drugą prelekcje zdalnie poprowadziła Gabriela Bar z Coca-Coli. „Coca-Cola to kobieta. Różnorodność w Coca-Cola Polska ”.  Inwestujemy nie tylko w naszą infrastrukturę i produkty, ale także w środowisko, ludzi i społeczności, w których działamy. W ciągu ostatnich 3 lat zainwestowaliśmy ponad 9 milionów złotych tylko w programy wzmacniające pozycję kobiet i młodzieży. Przede wszystkim dbamy o naszych pracowników. Różnorodność zapewnia nasza Polityka Praw Człowieka. W tym roku Coca-Cola po raz 13 z rzędu otrzymała 100-procentowy wskaźnik w indeksie równości korporacyjnej.

Zawsze używaliśmy naszej siły marketingowej do wspierania różnorodności:

1955 rok Mary Alexander, pierwsza afroamerykańska kobieta, która pojawiła się w reklamie Coca-Coli. 1969 rok po raz pierwszy prezentujemy Afroamerykanów i białych razem w reklamie Coca-Coli. 1971 rok reklama na szczycie, na której zebraliśmy grupę młodych ludzi na szczycie góry we Włoszech, śpiewając prosty refren o nauczaniu świata śpiewania i spotykania się w pokoju i harmonii. 1979 rok Mean Joe Greene z Super Bowl – reklama o rozwiązaniu konfliktu. Chodzi o pojęcie afroamerykańskiego mężczyzny i małego, białego chłopca wchodzących w interakcje i okazuje się to pozytywne. 2019 rok Razem jest piękna: „Cola to cola”, aby podkreślić fakt, że Coca-Cola – każda Coca-Cola – jest i zawsze była dla wszystkich. 2019 rok w Polsce: kampania Sprite „To sezon hejterów. Zachowaj świeżość ”, aby promować różnorodność i być wiernym sobie.

Zapewniamy elastyczne godziny pracy i możliwość pracy z domu. Plany kariery uwzględniają urlopy macierzyńskie, które nie stanowią przeszkody w awansach. Nasza polityka jest również jasna, że nie powinno być żadnych rozbieżności w wynagrodzeniach zarówno mężczyzn, jak i kobiet, a nasza strategia dotycząca całkowitych nagród wyraźnie stwierdza, że kobietom na urlopie macierzyńskim należy zaoferować takie same podwyżki, jak każdemu aktywnemu pracownikowi. Nasza strategia dotycząca talentów oferuje pracownikom możliwości rozwoju na czas określony jako ochronę macierzyństwa dla kobiet wyjeżdżających na urlop macierzyński. Oferujemy również wsparcie finansowe, finansowane z Funduszu Społecznego na wsparcie rodziców w ważnych wydarzeniach życiowych, takich jak poród lub choroba w rodzinie. Oferujemy Program Pomocy Pracowniczej (EAP), poufną, profesjonalną usługę doradczą zaprojektowaną, aby pomóc naszym pracownikom w rozwiązywaniu osobistych problemów w pracy i życiu poprzez doradztwo poprzez spotkania osobiste, konsultacje telefoniczne i e-mail. Na całym świecie zobowiązaliśmy się do wzmocnienia pozycji 5 milionów kobiet do 2020 roku. Sukces to ja, lokalny program prowadzony wspólnie z Fundacją Sukcesu Pisanego Szminką, który już przeszkolił ponad 300 000 kobiet

Trzecią prelegentką była Caroline Quiniou, Team Leader Customer Service ze Swarovski mówiła o roli kobiet w pracy kiedy mężczyzna opiekuje się domem, że nadal rolą dla mężczyzn w domu jest utrzymywanie rodziny. Kiedy to kobieta pracuje, a mężczyzna opiekuje się domem i dziećmi wywołuje to często konflikty rodzinne, co też dzieje się czasami w firmie.

Swarovski rozumie znaczenie dążenia do większej równości, ponieważ daje ona możliwość rekrutacji najlepszych talentów, doskonalenia praktyk i bycia bardziej innowacyjnym. Celem firmy jest stworzenie integracyjnego środowiska pracy, które umożliwia i zachęca pracowników do wykorzystania ich potencjału. Na podstawie raportu opartego na danych pracowników dotyczących 724 pracowników Swarovski z siedzibą w Wielkiej Brytanii 86% stanowią kobiety. Firma Swarovski jest dumna, że przyciąga tak wysoki poziom kobiecych talentów, co odzwierciedla również baza klientów i branża jubilerska. Pracuje duża liczba kobiet w sklepach detalicznych i stosunkowo niewielka liczbie mężczyzn. Elastyczność handlu detalicznego jest atrakcyjna dla wielu kobiet. W Międzynarodowy Dzień Kobiet (8 marca 2018) Swarovski rozszerzył swoją globalną roczną kampanię: The Future is Equal. Raport podkreśla, w jaki sposób kampania zachęcała do działań na rzecz równości i różnorodności oraz świętowania osiągnięć kobiet. W kampanii w 2018 r. Odbyło się 40 globalnych lokalizacji, w których odbywały się działania promujące działania na rzecz równości, angażujące około 3500 pracowników Swarovskiego.

Disability – różne formy sprawności

3 grudnia 2019 odbyło się czwarte spotkanie Business with Diversity. Disability. Po raz kolejny również zostało objęte honorowym patronatem Pani Prezydent Miasta Gdańska Aleksandry Dulkiewicz. Gospodarzem spotkania była firma Bayer Service Center Gdańsk, której politykę działania przedstawił nam Remigiusz Wojciechowski.

Aneta Krajewska i Michał Bainka opowiedzieli o Select Respect, grupie którą powołała którą powołała Aneta wraz z innymi pracownikami firmy, m.in. Krzysztof Węgrzynowicz i Tomasz Franciszek Piątkowski w 2018 roku. Grupa Select Respect promuje Fairness & Respect, czyli uczciwości, szacunku i równe szanse dla każdego w miejscu pracy. W czerwcu w ramach drugiego wydarzenia głównego w ramach tej inicjatywy odbyły się m.in. warsztaty mające na celu zwiększenie świadomości codziennego życia osób z niepełnosprawnościami. Stworzyli również Żywą Bibliotekę (ang. Human Library) oraz grę karcianą DiversiTEAM, ukazującą zalety pracy w różnorodnym zespole.

Pierwszym prelegentem był Miłosz Marchlewicz z Forum Odpowiedzialnego Biznesu, który pokazał nam co biznes może zrobić na rzecz osób z niepełnosprawnością. Przywołał statystyki: we wszystkich krajach  mamy 80 mln osób z niepełnosprawnościami, spośród których pracuje 47%, w porównaniu do osób pełnosprawnych wskaźnik ten wynosi 72%, zwrócił też uwagę, że najbardziej dyskryminowane na rynku pracy są kobiety z niepełnosprawnością ze względu na podwójne wykluczenie. Wg GUS w Polsce współczynnik aktywności zawodowej osób z niepełnosprawnością w 2015 wynosi 26,8, na 2017 27,7. WG badań FOB tylko 34% polskich firm angażuje się w działania dotyczące osób z niepełnosprawnością. Wśród małych angażuje się co 4.

Drugim prelegentem był Krzysiek Skrzypski, który mówił o tym, że BIZON PSONI Gdańsk, którego głównym zadaniem jest aktywizacja zawodowa osób z niepełnosprawnością – pomaga w przygotowaniu, poszukiwaniu i podejmowaniu zatrudnienia, wspiera też w miejscach pracy. Od początku istnienia na rynku pracy znalazło się 80 osób z niepełnosprawnością m.in. 36-letni Michał Milka, który jest pierwszą osobą z zespołem Downa, która została zatrudniona na etat w Urzędzie Miasta Gdańska. Mówił, że warto zaczął od małych kroków, od zatrudnienia na godzinę tygodniowo, aby osoba z niepełnosprawnością mogła zapoznać się z nowym otoczeniem. Kiedy zakładał Ciekawą kawiarnie skupiał się na rynku pracy dla osób z niepełnosprawnością intelektualną. powstała z myślą o pracownikach z niepełnosprawnością.

Trzecią prelegentką była Anna Jankowiak. Założycielka i właścicielka firmy GRYWIT, która oferuje programy lojalnościowe dla klientów i partnerów oraz programy motywacyjne dla pracowników w celu wyrobienia nawyków, z wykorzystaniem aplikacji mobilnych i grywalizacji www.grywit.pl oraz współzałożycielka i wiceprezes Zarządu INNOKREA Sp z o.o. www.innokrea.pl która oferuje dedykowane aplikacje mobilne i webowe. Ania jest mamą Amelki, która ma niedosłuch. Po urodzeniu Amelki zdecydowała o tym, aby odejść z korporacji i zainwestowała w swoją markę. W firmie zatrudniła chłopaka z niepełnosprawnością, który wprowadził kilka innowacyjnych pomysłów do projektów. Otrzymawszy szansę zatrudnienia zaczął się rozwijać i poznał swoją pasję do pisania.

W ostatniej części spotkania odbyły się warsztaty w trzech grupach, gdzie zastanawialiśmy się jakie korzyści dla firmy daje zatrudnienie osoby z niepełnosprawnością.

Wypracowaliśmy następujące rozwiązania:

• lojalny pracownik
• elastyczne zatrudnienie
• akceptacja różnorodności, budowanie świadomości wśród pracowników (savoir vivre),
• nowe spojrzenie na kwestie bezpieczeństwa, usuwanie barier,
• brak lęku wobec osób z niepełnosprawnością
• materiały szkoleniowe (onboarding, refresh)
• zdrowie psychiczne (odowiedzialność managera, sygnały)
• elastyczność przełożonego

Catering przygotowany przez Bistro Dalba przy Urzędzie Miasta Gdańsk, które zatrudnia osoby z niepełnosprawnościami.

Firmy, które wzięły udział w spotkaniach Business with Diversity w 2019 roku:

• Nordea Bank,
• Google,
• RBS,
• State Street,
• Ben&Jerry’s,
• City Bank,
• Bayer,
• LPP,
• TEAL Action Learning Global
• Swarovski,
• Intel,
• Dantway,
• Alexander Mann Solutions,
• Air Help,
• Lean Idea,
• IG,
• Dream Event,
• Urząd Miasta Gdańska,
• Jeppesen A Boeing Company,
• O4 Coworking,
• Grywit,
• HILTON GDAŃSK,
• Uniwersytet Gdański,
• Arla Foods
• Ricoh
• Nørd HR
• Kancelaria adwokacka adw. Katarzyna Warecka
• Kancelaria radców prawnych Wolny Dunst i Jurewicz

NGO, które wzięły udział:

• Tolerado,
• Diversity Polska,
• Federacja Znaki Równości,
• PSONI,
• ICF,
• Centrum Praw Kobiet,
• Gdańska Fundacja Przedsiębiorczości i Gdański Inkubator Przedsiębiorczości STARTER,
• Forum Odpowiedzialnego Biznesu (FOB)
• Instytut Kultury Miejskiej
• Otwarte Idee

Plany na 2020

4 luty 2020. Let’s Talk About Age.Business with Diversity. Alexander Mann Solutions.Alchemia.

18 marca 2020. Lesbian&Transgender Day in work place – State Street. Miejsce. Alchemia.

30 maja 2020. VI Trójmiejski Marsz Równości. Business walk together.